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lunes, 23 de diciembre de 2013

EJEMPLO DE UN PROCESO DE DESARROLLO DE VALORES (I)

(Este ejemplo está extraido del libro THE END OF MANAGEMENT AND THE RISE OF ORGANIZATIONAL DEMOCRACY (2.002) de Kenneth Cloke y, Joan Goldsmith, editado por Jossey-Bas, San Francisco, CAL.) Aunque el ejemplo habla siempre de empleados, no resulta nada difícil las transposición de este ejemplo a una organización, que cuente en sus bases con voluntarios)
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"Trabajamos con un organización altamente innovadora mientras desarrollaba un proceso de valores compartidos que produjo como resultado un brusco declive en comportamientos negativos.

Comenzamos con una auditoría de valores que reveló un número de enfrentamientos de valores, comportamientos negativos y actitudes hostiles. Entonces facilitamos un diálogo abierto en el que todos los empleados ( y voluntarios, añadiríamos nosotros) discutieron y reflexionaron sobre estos comportamientos. Leímos una lista de sus comportamientos negativos, se la entregamos a ellos, y les preguntamos si alguno pensaba que estos comportamientos eran útiles o profesionales, si pertenecían a un entorno organizativo de éxito, si ellos disfrutaban teniéndolos, y si deseaban continuar implicados en ellos. La respuesta fe un aplastante no a cada pregunta.

Utilizamos el proceso en doce pasos descrito más arriba (y que glosaré en una entrada sucesiva) para elaborar el siguiente planteamiento de valores consensuados:

Valores compartidos

Nosotros, los ejecutivos, líderes de equipos y miembros de los equipos de la organización, nos comprometemos, en nuestro discurso y acciones, a apoyar los siguientes valores, y a invitar a otros a que nos los recuerden cuando no olvidemos de que deberían formar parte de nuestro comportamiento diario.

Nos comprometemos a:  

  1. Poner, los intereses de nuestros clientes, la creación de productos de calidad y el aprendizaje organizativo, en primer lugar y trabajar para hacer de nuestra compañía una verdadera comunidad de aprendizaje.
  2. Respetar las diferencias y diversidad en raza, género, orientación sexual y cultura, así como en opinión y personalidad.
  3. Escuchar activa y respetuosamente lo que otros están diciendo,sin gritar, culpabilizar, intimidar o murmurar sobre aquellos con los que no estamos de acuerdo.
  4. Comunicar directa, abierta y honestamente,y decir la verdad.
  5. Tomar iniciativa y estimular el trabajo en equipo, la inclusión, la participación, el consenso y la asuncion de riesgos.
  6. Hablar directamente con la gente con la que tenemos problemas, centrándonos en las cuestiones e intereses más que en posiciones y personalidades,y reconocer el trabajo bien hecho.
  7. Asumir la responsabilidad de nuestro discurso y acciones, seguir las reglas y ser responsables de nuestro comportamiento.
  8. Modelizar el comportamiento que esperamos de lo otros, y estar orgullosos de nuestro trabajo.

Si el grupo se hubiera detenido aquí. podrían tener un bello plantaemiento de valores, que podrían haber puesto en un un muro e ignorarlo en la práctica. Les preguntamos si era eso lo que querían que sucediera, y la respuesta nuevamente fue un claro no. Entonces le pedimos al grupo que identificara y consiguiera un consenso sobre los comportamientos que apoyaban o socavaban estos valores.

SIGUE EN UNA PRÓXIMA ENTRADA 

 






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Esta es una invitación, a dirigentes de agrupaciones de partidos "consolidados", a colectivos de partidos emergentes, a activistas líderes de barrios. Cuando termine el ejemplo en la próxima entrada, podrán ver cómo no es difícil abrir esta vía de (re)vitalización del capital social partidario.

Tecleando el título del libro en Google, pueden obtenerse fragmentos y comentarios de este libro, de interés para cualquiera que le importe el paso de las organizaciones burocráticas a las organizaciones democráticas.

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